採用

2015.07.06

【6,000人から採用3人】ボクらが仲間探しに妥協しない理由

かの松下幸之助氏は「事業は人なり」とおっしゃいました。

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「いきなり何?!」と思われるかもしれませんが
今回は“採用”“一緒に働く仲間探し”について。

先日、東洋経済オンラインで
内定競争倍率が高い50社」のランキングが発表されました。
http://toyokeizai.net/articles/-/61377?page=2

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1位は食品メーカーの「明治」。
その倍率は・・・・なんと・・・2,750倍!!
2位が倍率552倍ということで
2位以下を大きく引き離し、超難関企業だということがわかります。

そんな「明治」も震えるという(?)
採用倍率を誇る企業が東京は築地に・・・!
さらに創業8期目のベンチャー企業!

それが、ヴァンテージマネジメント。
2016卒採用(新卒)のナビ経由の採用倍率は



まさに



明治もビックリの



【3,000倍】!!

実に、6,000名の応募から3名の採用という結果だったのです。

そんなヴァンテージマネジメント、
「なぜ、そんなに狭き門なのか?」
「どんな採用をしているのか?」
「どんな人材を採用しているのか?」
をご紹介します。

採用に心血を注ぐ理由

冒頭の経営の神様・松下幸之助をして「事業は人なり」とおっしゃっているくらい、組織は人で成り立ち、人によって飛躍も退化も決まると言っても過言ではありません。
おそらくどの会社も「採用は大切だよ」「人材にはこだわってるよ」というハズ。
ただ、思い返してみると
「事業が勢いづいているからとにかく採用しよう」
「採用目標に足りていないし少し妥協しても数を追おう」
なんてコトもあるのでは?
というのも、多くの会社は「事業あってこその組織創り」だからだと推察されます。
一方、ヴァンテージマネジメントは「事業ありきではなく、組織風土と仲間ありきの組織創り」なのです。
どういうことかと言うと、
・これからの時代、一つの事業に固執をすることは非常にリスクとなる。
テクノロジーの進化や消費者優位性が高いこの時代、時流をとらえ、柔軟に対応するべき。そのため事業に固執やこだわりは持たない。
・ヴァンテージマネジメントが考える“魅力的で有能な仲間(一緒に働きたい仲間)”を集めることが大切。
なぜならばその仲間が集えば、自然発生的に収益性・先進性・社会的貢献・革新的な事業やサービスが創出され、高い確率で成功につながり、それがまた新たな 仲間を集めるための投資につなげられ、また新たな事業やサービスが創出され・・・と好循環を生み出す。そのためにいかに魅力的で有能な仲間が集う組織にす るかという考え・風土文化醸成が大切という考えに基づいています。

今現在は「Webマーケティングコンサル事業(クライアントの売上をWebプロモー ションによって拡大する)」と「人材ソリューション事業(クライアントの売上 を人材採用によって支援する)」を手掛けていますが この2事業も、時流をとらえた際に「注力すべきでない」と判断したら事業転換 を行いますし、この2事業以外で「今こそ、この事業を興すべき」と新事業の勝 機を捉えたら参入します。
もしかすると、2~3年後はWebも人材も離れて、超巨大外食チェーン店を展開し ているかもしれませんし、自動車をつくっているかもしれません!

そんなヴァンテージマネジメントが大切にしている仲間探し、
例えば新卒採用は前述の通り、6,000名応募から3名の採用。
中途採用も1回100万円弱の採用広告を8回掲載して1名の採用。
どんな仲間を探しているのでしょうか?

ヴァンテージマネジメントが探す仲間

ヴァンテージマネジメントが考える“魅力的で有能な人材”

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①ロジカルシンキングができる
②高く健全な欲がある
③自信があり自惚れている
④遊び心がある


①はおおよそわかりますよね。
②については、「いち早くビジネススキルを身につけて○歳までに100名を束ね
る事業部の責任者に!」というビジネスにおける成長欲求しかり、
「世界70億人の内、最低でも半分の人は自分の名前や功績を知っている状態に!」
という名誉欲しかり、
「*歳までに年収3,000万円を実現する!」という金銭欲しかり、、、欲が無け
れば高みを目指すことはしないのが人間。だからこそ高く健全な欲が重要と捉え
ています。
③は、過去の成功体験に裏打ちされた自信、そして“自分に惚れこむ”こと。
だからこそ、自分の成功を心から信じることができ、それが実際に成功に導くと
考えています。
④ただ単に真面目なだけでなく、“幅”がある人は魅力的。
世界で名経営者と呼ばれる人は総じてチャーミングな部分を併せもっていて、だ からこそ人望も集め愛されたのだと考えています。

そして、その条件の大前提としてヴァンテージマネジメントが何より重視してい ること。
それは、ヴァンテージマネジメントの存在意義(何のためにヴァンテージマネジ メントが在るのか。何を実現するのか。)に心から共感共鳴をして 一緒にヴァンテージマネジメントというチームを創ること、拡大していくこと、
その存在意義を実現する覚悟があるのか、ということ。

ヴァンテージマネジメントの「ValuesBook」には70ページに渡って 存在意義や組織運営方針やそれに基づく制度などが細かく書かれています。

これをじーーーーーーーーーーっくり読んで、その考えに対して共感共鳴できる のかを問うそうです。
(ここはそれぞれの価値観。なので、考えが合わないからと言って否定すること は当然ありません)

ヴァンテージマネジメントの存在意義は
「Energize the people (世界を“エナジー”する)」
全世界70億人の未来への期待・喜び・原動力となるチームになること。

これを心から信じて一緒に創っていく、
そんな仲間を探す旅。

ヴァンテージマネジメントの新卒採用では例えばこんな手法をとっています。

ヴァンテージマネジメントの採用フロー

会社説明会・・・社長が話し、質疑応答にも全て答えます。

一次面談(グループ面談)・・・社長が会って話します。面接というよりも面談。
「何でヴァンテージマネジメントを志望するの?」という質問皆無。
それよりもその人がどういう人生を歩みたいと思っていて、そのためにどういう 環境であればそれが実現すると考えているのか、考えをじっくり引き出します。
その上で魅力的で有能な仲間の定義と照らし合わせます。

二次面談(個人面談)・・・マネージャーが会って話します。

最終面談(個人面談)・・・社長が会って話します。

・・・というように、会社説明会から最終面談までの4過程の内、3過程が社長。
学生さんからは「説明会でいきなり社長に会えるとは思わなかった」
「一次面談も社長が話をしてくれたのでビックリした」という声が多いそう。

それだけ、仲間探しを最重要事項と捉えているということですね。

中途採用も同様で、一回目の面談から社長が会って話します。
その後、マネージャーやメンバーとお食事に行くことも。

~お食事の面談を経てヴァンテージマネジメントに中途入社したKさんの声~

東証一部上場企業で20代部長として活躍。2014年中途入社

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「会議室での面談はやはり少しかしこまった雰囲気になってしまいますけど
座敷で足を崩して、お酒を酌み交わして話をすることで
お互いに本音をぶつけたり、熱く組織論をぶつけ合えたりできるので
理解が深まりやすかったんですよね」。

もし、社長が「採用評価:合格」としても
マネージャーやメンバーがその評価に疑問を抱いた場合は
しっかりと理由を伝えて、その内容次第では
「採用評価:見送り」となることも。
『全員人事』の考えで、一緒に働く仲間を探しているとのこと。

決して数合わせの採用はしない!妥協しない!
それが組織が成長拡大する秘訣だと
かのGoogleも言っています。
http://gigazine.net/news/20141017-how-google-works/
ヴァンテージマネジメントと同じ考えなんて、さすがGoogleですね(笑)

仲間探しに心血を注ぐヴァンテージマネジメント。
ちなみにデロイトトーマツが監修する「テクノロジー企業成長率ランキング
Fast50」では2年連続ランクインしており、毎期増収を果たしています。

実際に、どういう仲間が集まっているのか、については
また別の回でご紹介しますので、お楽しみに♪

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